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Lo stile di direzione come riflesso della cultura aziendale

Nell’ambito del clima culturale che caratterizza ogni impresa si forma, progressivamente, con il contributo dei soggetti che si succedono nella conduzione, il procedere della storia e l’esperienze maturate, una sorta di tradizione che condiziona profondamente il modo con cui i manager e gli imprenditori si relazionano con i loro subordinati ed il mondo esterno.

Questo modo o modello di comportamento costituisce uno dei tratti caratteristici di ogni azienda e determina un vero e proprio stile di direzione (o leadership) in grado di incidere positivamente (o negativamente), di riflesso, anche sulla società civile.

Lo stile di direzione è dunque il modo con cui il management si rapporta con i dipendenti (ma anche con il mondo esterno) e, contestualmente, rappresenta il biglietto da visita aziendale.

Lo stile di leadership, fondendosi con la cultura aziendale nella quale si è formato, rappresenta uno strumento organizzativo strategico per la conduzione dell’impresa, soprattutto per quanto concerne la migliore definizione dei meccanismi operativi e la gestione di tutte le possibili criticità.

La cultura aziendale e lo stile di direzione sono in profonda simbiosi e, integrandosi l’uno con l’altro, condizionano le modalità con cui vengono selezionati i collaboratori, prese le decisioni, assegnati i compiti e valutate le performance delle singole unità.

Lo stile di direzione può assumere diverse connotazioni e sfumature spaziando in un arco di realtà che ha i suoi limiti estremi nell’autoritarismo e nel rapporto democratico/partecipativo.

Nel primo caso, “il capo”, gestisce i rapporti con i propri subordinati senza confrontarsi con essi, comunicando esclusivamente tramite gli ordini e le prescrizioni.

Questo approccio (molto utilizzato soprattutto dagli imprenditori old style e mediamente poco acculturati) determina un forte accentramento della gestione e degli apparenti risultati dal momento che, tende a deresponsabilizzare se non addirittura a fornire alibi ai dipendenti (è inutile che mi prodigo e prendo un’iniziativa tanto comunque non va bene e in ogni caso qualsiasi cosa è oggetto di controllo e modifiche del capo…)

Lo stile democratico si fonda, all’inverso, sul dialogo, sul confronto, sulla partecipazione e sulla delega.

La scelta dello stile di direzione adottato è funzionale e, nel contempo, rappresentativo del modo di fare impresa degli imprenditori.

Sta poi alla sagacia dei manager/imprenditori, utilizzare varianti dello stile prescelto, adattandole agli interlocutori e alle specifiche situazioni.

In organizzazione aziendale non esistono ricette preconfezionate che hanno una validità assoluta; esistono invece indicazioni di grande importanza e, una di queste, è quella di attribuire un’elevata flessibilità al sistema impresa mediante la moltiplicazione dei centri di responsabilità.

La competitività delle imprese, va quindi costruita anche, cercando di valorizzare le potenzialità inespresse affinché, indipendentemente dai mercati di riferimento e dalle “minacce” da essi provenienti, esse siano in grado di gestire e superare qualsiasi criticità.

Per favorire ciò però, necessitano imprenditori e manager competenti, evoluti, flessibili che sappiano circondarsi di persone valide, formate con uno stile di direzione di natura partecipativa secondo il concetto dei centri di responsabilità e retribuite globalmente in maniera eccellente (la retribuzione globale spazia dalla parte economica a quella legata ad aspetti immateriali come quelli motivazionali, dall’architettura degli ambienti di lavoro al layout degli stessi ecc.).

Se un’azienda ambisce ad essere competitiva e durare nel tempo, se ha la pretesa di essere inimitabile e di non temere la sottrazione, da parte della concorrenza, del proprio patrimonio umano/formativo, deve puntare ad un modello come quello appena descritto, per due motivi di fondo:

  1. l’impresa che si struttura puntando a valorizzare e governare le potenzialità dei singoli, diventa imprevedibile ed inimitabile perché sono inimitabili e non prevedibili le performance dei singoli;
  2. i collaboratori, dall’operaio al dirigente, che si sentono rispettati, gratificati e partecipi alle attività aziendali, non avvertono la necessità di migrare verso altre società, anche se sollecitati economicamente. Viceversa, un imprenditore avveduto (salvo casi eccezionali), difficilmente si priva di dipendenti validi.

Chi pratica il mondo aziendale, avrà avuto modo di constatare il diverso approccio che, le persone, hanno oggi verso il mondo del lavoro: si cerca soprattutto qualità, regolarità delle posizioni ed un ambiente sano e sereno dove poter crescere ed esprimersi al meglio delle proprie potenzialità.

L’imprenditore o manager di successo, è dunque quello che è in grado scegliersi e formare “l’equipaggio” secondo criteri meritocratici e di partecipazione perché, una squadra che funziona, lo rende meno proteso al quotidiano (e quindi all’operativo in senso stretto) e più orientato alle strategie e alle relazioni istituzionali (e quindi al business).

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