Imprese di famiglia. Come passare il testimone.

 

Nell’impresa di famiglia la successione è tra i processi organizzativi più complessi da gestire. Le variabili condizionanti sono molte. In molti, casi vanno considerate come risorse date e immodificabili.

Prima fra tutte vi è la matrice formativa genitoriale/imprenditoriale di chi cede e lascia lo scettro dell’azienda.

 

Le dinamiche per la successione nelle imprese di famiglia

Avviare, favorire e accompagnare un processo di successione nella gestione di un’impresa richiede da parte dell’imprenditore una serie di sensibilità personali, culturali e professionali. Questi requisiti sono difficili da riscontrare perché molti di essi, provengono da storie di successo ma con percorsi accidentati e non strutturati.

Questi limiti si ripercuotono anche sulla funzione genitoriale condizionando pesantemente gli aspetti educativi e formativi dei figli.

Nelle dinamiche genitoriali viene quasi sempre applicato il principio della paritetica ripartizione di ruoli e responsabilità tra i figli che succedono, senza considerare i diversi percorsi formativi e le differenti attitudini.

La mancata applicazione di un criterio oggettivo, meritocratico, riconosciuto e accettato nell’assegnazione dei ruoli, nel tempo, genera dinamiche relazionali familiari erosive e devastanti con pesanti ripercussioni sul “clima” interno alle aziende.

 

Aspetti critici

Il personale che assiste passivamente ma attentamente alle dinamiche in un’impresa familiare, adatta le proprie performance in funzione di quello che accade anche in proiezione futura.

Questo si può tradurre, in presenza di prolungati conflitti ed incertezze, in un calo di rendimento,

fino ad arrivare a fuoriuscite dall’azienda delle migliori professionalità.

I figli che subentrano, a loro volta, il più delle volte si sentono in dovere di pretendere un ruolo apicale sin da subito, senza fare gavetta, anche in assenza di un percorso di formazione professionalizzante sia sotto il profilo degli studi che delle esperienze sul campo.

Altro aspetto critico da disciplinare, con patti parasociali, è l’inserimento lavorativo in azienda dei parenti.

Consentire di introdurre in azienda le dinamiche familiari, molto spesso connotate da cattivi sentimenti quali invidia, gelosia e rancore, espone la stessa ad un rischio di logoramento del clima interno.

 

E’ necessario agire con competenza

La mancata gestione preventiva da parte degli imprenditori di questi aspetti e delle dinamiche ad intreccio che ne sono scaturite, hanno rappresentato le principali criticità che mi sono trovato ad affrontare nella gestione manageriale di cinque aziende in cui erano in atto successioni generazionali.

 

Articolo di Franco Cioffi per il giornale La Notizia, 15 marzo 2024.