La gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane

Oggi vi parlo di gestione delle risorse umane.
La volta scorsa vi ho descritto le fasi della ricerca e selezione del personale.

La gestione delle risorse umane è processo straordinariamente importante.

Come più volte ho ribadito il capitale umano di ogni azienda rappresenta un valore inestimabile del patrimonio netto e, come tale, va tutelato e migliorato.

Prima della gestione, la selezione delle risorse umane

Quando parlo di capitale umano intendo riferirmi soprattutto ad aspetti immateriali come intelligenze, sensibilità, mentalità, abilità, flessibilità, eticità, cultura generale, conoscenze tecniche, esperienze ecc..

Elementi imprescindibili per qualsiasi organizzazione aziendale che intende competere nel mercato globale.

Nel precedente articolo ho rimarcato come sia importante nelle fasi della ricerca e selezione individuare le potenzialità dei candidati salvo poi eventualmente migliorarle e rifinirle con la formazione continua sul campo.

Processo che richiede, da parte del manager che lo governa, un livello professionale e di conoscenze multidisciplinari elevatissimo. 

Qualità che non ho quasi mai riscontrato nelle piccole e medie imprese che, paradossalmente, rappresentano l’asse portante dell’economia reale del nostro paese.

Manager difficili da reperire sul mercato perché non è rilevato il bisogno e, di conseguenza, mancano anche le matrici formative.

Il paradosso delle università italiane

In Italia esiste un grande paradosso. A fronte della realtà di cui sopra, nelle facoltà universitarie economiche si continua ancora a formare gli studenti facendo riferimento esclusivamente ai modelli organizzativi e manageriali delle multinazionali.

Approccio evidentemente in controtendenza rispetto a quanto accade nell’economia frugale globale.

Il ritorno dell’investimento nel capitale umano aziendale, se correttamente gestito, è elevatissimo. Lo è ai fini della competitività e crea altissime barriere all’ingresso dei mercati di riferimento per i nuovi competitors.

La tutela delle risorse umane

Come tutti i capitali anche quello umano va tutelato e “assicurato” per prevenire possibili fuoriuscite indotte da aziende concorrenti.

Per fare questo una delle “polizze” possibili è sicuramente quella della fidelizzazione che è un processo da gestire:

  • con uno stile di direzione partecipativo teso a creare centri di responsabilità;  
  • facendo leva sul benessere organizzativo interno;
  • sulla meritocrazia;
  • sulla retribuzione globale che spazia dalla parte economica a quella legata ad aspetti immateriali come quelli motivazionali, dall’architettura degli ambienti di lavoro al layout degli stessi ecc..

La competitività

La competitività delle imprese, va quindi costruita.

Come?

Cercando di valorizzare le potenzialità inespresse dei dipendenti. E’ giusto farlo affinché, indipendentemente dai mercati di riferimento e dalle “minacce” da essi provenienti, esse siano in grado di gestire e superare qualsiasi criticità.

Un’azienda deve puntare ad un modello come quello appena descritto per diverse variabili.

Ovvero, se ambisce ad essere competitiva e durare nel tempo, se ha la pretesa di essere inimitabile e di non temere la sottrazione, da parte della concorrenza e del proprio patrimonio umano/formativo.

Tutto questo per due motivi di fondo:

  • l’impresa che si struttura puntando a valorizzare e governare le potenzialità dei singoli dipendenti, diventa imprevedibile ed inimitabile perché sono inimitabili e non prevedibili le performance dei singoli dipendenti;
  • i collaboratori, dall’operaio al dirigente, che si sentono rispettati, gratificati e partecipi alle attività aziendali, non avvertono la necessità di migrare verso altre società, anche se sollecitati economicamente. Viceversa, un imprenditore avveduto (salvo casi eccezionali), difficilmente si priva di dipendenti validi.

L’imprenditore di successo

L’imprenditore di successo, è dunque quello che è in grado scegliersi e formare “l’equipaggio” secondo criteri meritocratici e di partecipazione perché, una squadra che funziona, lo rende meno proteso al quotidiano (e quindi all’operativo in senso stretto) e più orientato alle strategie e alle relazioni istituzionali (e quindi al business).

Come selezionare il personale di un’azienda? Leggi il mio articolo!