Ho sempre sottolineato l’importanza strategica delle risorse umane nelle aziende e di quanto sia importante saperle gestire.
Con questo articolo voglio approfondire le fasi relative alla ricerca delle risorse umane e relativa selezione mentre, successivamente, vi parlerò della gestione.
Le variabili del capitale umano
Innanzitutto va preliminarmente individuata e definita nei dettagli la lacuna professionale da colmare nell’organizzazione aziendale.
A seguire va profilato il potenziale candidato tenendo conto di una serie di variabili come ad esempio:
- percorso di studi
- esperienze professionali
- aspetti caratteriali
- attitudini personali
- agevolazioni per le assunzioni
- età
- distanza tra luogo di residenza e sede della azienda ecc.
- modalità di locomozione
- hobby ecc..
Variabili a cui viene assegnato preliminarmente e singolarmente un “peso” che varia in funzione delle esigenze aziendali e della “visione” dei selezionatori.
Aspetti caratteriali ed attitudinali
Per quanto mi riguarda, do molta importanza agli aspetti caratteriali e attitudinali. Questo perché, a differenza ad esempio delle carenze culturali e formative che sono eventualmente colmabili con azioni mirate, li ritengo elementi dati e difficilmente modificabili.
L’annuncio di lavoro
Sulla base del profilo emerso si costruisce il testo dell’annuncio da utilizzare per la ricerca. L’avvento del marketing digitale e dei social media, rispetto al passato, ha abbattuto notevolmente i costi della ricerca e moltiplicato all’ennesima potenza i possibili canali di diffusione dell’annuncio.
Valutazione del curriculum vitae
Chiusa la campagna di adesione all’offerta di lavoro si procede ad una prima “scrematura” dei curricula ricevuti verificando la corrispondenza di massima tra le caratteristiche dichiarate dai candidati e quelle del profilo costruito.
Convocazione candidati
A questo punto si provvede a stilare il calendario dei colloqui e a convocare i candidati.
Si entra quindi nella fase più delicata della selezione dove le tecniche, le modalità e gli strumenti utilizzati differiscono a seconda delle scuole di pensiero di appartenenza dei selezionatori.
Questionari per la selezione delle risorse umane
Per quanto mi riguarda, preferisco non avvalermi di strumenti tecnici applicativi come ad esempio la somministrazione di questionari che reputo “freddi” e poco funzionali.
Colloqui
Preferisco fare colloqui orali affidandomi alle sensibilità personali e alle esperienze maturate in 20 anni di attività.
Prima di arrivare alla decisione definitiva incontro una rosa ristretta di candidati almeno 3 volte per limitare al massimo le probabilità di errore che, in questa fase, sono molto alte.
Durante i colloqui, utilizzo tecniche di psicologia applicata, per far emergere pregi e limiti dei candidati al fine di poterne valutare le potenzialità di crescita e le probabilità di riuscita dell’inserimento lavorativo.
Laddove necessita ed è possibile mi lascio affiancare nella fase avanzata della selezione da personale interno alle aziende per ottenere, da un’angolazione diversa, un parere non vincolante sugli aspetti caratteriali ed empatici dei candidati.
Imparare a selezionare il capitale umano
Questo è un aspetto molto importante perché, qualsiasi contesto lavorativo, vive di equilibri, regole e procedure consolidate che sono il riflesso dello stile di direzione adottato dal responsabile delle risorse umane.
Sbagliare un inserimento lavorativo può significare anche mettere a repentaglio gli equilibri interni delle organizzazioni.
Si rischia di minare la serenità degli ambienti lavorativi che è di fondamentale importanza per le performance aziendali.
Inserimento e gestione
Effettuata la selezione si procede alla fase dell’inserimento e quindi della gestione.
Per questo però vi rimando al prossimo articolo.
Anche in quest’altro articolo vi parlo di capitale umano.
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