Articoli

Trasformiamo questa crisi in una grande opportunità

Come trasformare la CRISI provocata dal COVID19 in opportunità

La crisi economica provocata dal Covid 19 è palese. Sono sotto gli occhi di tutti i momenti di concitazione e di stress ai cui sono sottoposti gli organi di governo politico nazionale in questa particolare fase storica.
Questo è il momento in cui misureremo le abilità manageriali dei nostri dirigenti. Dovranno essere davvero bravi a trasformare questa crisi e annesse difficoltà (risorse date) in vantaggi competitivi con le loro decisioni.

Trasformare la crisi in opportunità | Franco Cioffi

Un’opportunità di sviluppo

L’abilità dovrà essere quella di trasformare questa pesante crisi in una grande opportunità per lo sviluppo del paese.
E’ un dovere morale aiutare oggi le persone in difficoltà così come è giusto non pregiudicare il futuro dei nostri figli.
Ci attendiamo quindi distinte politiche economiche di breve, medio e lungo periodo che facciano leva eventualmente anche su un corposo indebitamento. Ma a patto che, si affrontino e si debellino i flagelli che da sempre rappresentano una zavorra.

Pesi che impediscono il decisivo scatto in avanti di una nazione in perenne affanno economico.

Carenza di cultura d’impresa

Uno di questi è la diffusa carenza di cultura d’impresa.
E’ auspicabile che l’indebitamento sia utilizzato non solo per immettere liquidità nel sistema a breve ad evitare la contrazione dei consumi ma anche, se non soprattutto, per lavorare al rafforzamento competitivo del sistema impresa Italia.

L’unico moltiplicatore economico in grado di garantire, se opportunamente alimentato, lo sviluppo dei livelli occupazionali.
Per fare questo però necessita una legislazione tendente più ad “accompagnare” (tutoraggio e formazione diretta sul campo) che ad “aiutare” (agevolazioni fiscali e finanziarie) le imprese nei loro percorsi di sviluppo e consolidamento.

Tutoraggio per le piccole e medie imprese

Una delle diverse iniziative ipotizzabili in tal senso è la creazione di una figura di tutor specifica per le PMI e imprese sociali. Entità che hanno caratteristiche e quindi esigenze molto diverse dalle grandi imprese. Una figura professionale a cavallo tra: aziendalista, economista ed agente di sviluppo locale, creata mediante scuole di formazione di qualità, che facciano tesoro delle esperienze migliori esistenti.


Formazione destinata a giovani laureati che genererebbe una nuova classe di manager al servizio delle PMI con ricadute occupazionali e di efficienza sul sistema imprese Italia.

Leggi anche “Governare i processi ai tempi del Coronavirus”

Le risorse umane nelle aziende, selezione e colloqui

Ho sempre sottolineato l’importanza strategica delle risorse umane nelle aziende e di quanto sia importante saperle gestire.

Con questo articolo voglio approfondire le fasi relative alla ricerca delle risorse umane e relativa selezione mentre, successivamente, vi parlerò della gestione.

Le variabili del capitale umano

Innanzitutto va preliminarmente individuata e definita nei dettagli la lacuna professionale da colmare nell’organizzazione aziendale.

A seguire va profilato il potenziale candidato tenendo conto di una serie di variabili come ad esempio:

  1. percorso di studi
  2. esperienze professionali
  3. aspetti caratteriali
  4. attitudini personali
  5. agevolazioni per le assunzioni
  6. età
  7. distanza tra luogo di residenza e sede della azienda ecc.
  8. modalità di locomozione 
  9. hobby ecc..

Variabili a cui viene assegnato preliminarmente e singolarmente un “peso” che varia in funzione delle esigenze aziendali e della “visione” dei selezionatori.

Aspetti caratteriali ed attitudinali

Per quanto mi riguarda, do molta importanza agli aspetti caratteriali e attitudinali. Questo perché, a differenza ad esempio delle carenze culturali e formative che sono eventualmente colmabili con azioni mirate, li ritengo elementi dati e difficilmente modificabili.

L’annuncio di lavoro

Sulla base del profilo emerso si costruisce il testo dell’annuncio da utilizzare per la ricerca. L’avvento del marketing digitale e dei social media, rispetto al passato, ha abbattuto notevolmente i costi della ricerca e moltiplicato all’ennesima potenza i possibili canali di diffusione dell’annuncio.

Valutazione del curriculum vitae

Chiusa la campagna di adesione all’offerta di lavoro si procede ad una prima “scrematura” dei curricula ricevuti verificando la corrispondenza di massima tra le caratteristiche dichiarate dai candidati e quelle del profilo costruito.

Convocazione candidati

A questo punto si provvede a stilare il calendario dei colloqui e a convocare i candidati.

Si entra quindi nella fase più delicata della selezione dove le tecniche, le modalità e gli strumenti utilizzati differiscono a seconda delle scuole di pensiero di appartenenza dei selezionatori.

Questionari per la selezione delle risorse umane

Per quanto mi riguarda, preferisco non avvalermi di strumenti tecnici applicativi come ad esempio la somministrazione di questionari che reputo “freddi” e poco funzionali. 

Colloqui

Preferisco fare colloqui orali affidandomi alle sensibilità personali e alle esperienze maturate in 20 anni di attività.

Prima di arrivare alla decisione definitiva incontro una rosa ristretta di candidati almeno 3 volte per limitare al massimo le probabilità di errore che, in questa fase, sono molto alte. 

Durante i colloqui, utilizzo tecniche di psicologia applicata, per far emergere pregi e limiti dei candidati al fine di poterne valutare le potenzialità di crescita e le probabilità di riuscita dell’inserimento lavorativo.

Laddove necessita ed è possibile mi lascio affiancare nella fase avanzata della selezione da personale interno alle aziende per ottenere, da un’angolazione diversa, un parere non vincolante sugli aspetti caratteriali ed empatici dei candidati.

Imparare a selezionare il capitale umano

Questo è un aspetto molto importante perché, qualsiasi contesto lavorativo, vive di equilibri, regole e procedure consolidate che sono il riflesso dello stile di direzione adottato dal responsabile delle risorse umane.

Sbagliare un inserimento lavorativo può significare anche mettere a repentaglio gli equilibri interni delle organizzazioni.

Si rischia di minare la serenità degli ambienti lavorativi che è di fondamentale importanza per le performance aziendali.

Inserimento e gestione

Effettuata la selezione si procede alla fase dell’inserimento e quindi della gestione.

Per questo però vi rimando al prossimo articolo.

Anche in quest’altro articolo vi parlo di capitale umano.

Consulta il mio profilo Linkedin.

Management aziendale itinerante, un corso per iniettare cultura d’impresa

Un corso per iniettare cultura d’impresa nei territori

Il corso in management aziendale itinerante è un’iniziativa pensata per coinvolgere un potenziale target di persone diversamente non raggiungibile. Un target rintracciato attraverso la mie attività professionali di temporary manager.

Il fine del corso di management aziendale è quello di iniettare cultura d’impresa nella società civile. In pratica, l’obiettivo è favorire, soprattutto tra i più giovani, la crescita di una mentalità diversa dalla dipendenza/assistenza.

Le edizioni del corso di management aziendale

Il primo corso sperimentale di management aziendale si svolse nel 2012 a Castellammare di Stabia (Na).

A seguire vi sono state altre 10 edizioni.

Di nuovo a Castellammare di Stabia (Na) (2), Portici (Na), Vico Equense (Na), Giugliano in Campania (Na) (3), Lamezia Terme (Cz), Casal di Principe (Ce) e Napoli dove è evoluto anche ad incubatore d’imprese.

Sono circa 500 le persone che, negli anni, hanno beneficiato del percorso formativo. Questo percorso è stato capace di innescare virtuose sequenze di sviluppo economico territoriale.

I risultati

Tra i principali risultati ottenuti ai corsi di management aziendale segnalo: aziende rigenerate, allievi assunti a seguito di tirocini formativi sul campo, borse di studio per corsi di specializzazione in USA, nuove imprese create, professionisti riposizionati nei loro mercati di riferimento ecc.

I partecipanti

Il panel dei partecipanti è variegato. Cioè si compone mediamente delle seguenti categorie di persone: piccoli imprenditori, liberi professionisti, cooperatori, aspiranti imprenditori e giovani laureati alla ricerca di un posizionamento professionale sul mercato.

I contenuti

Il percorso formativo è progettato per erogare una formazione teorica/empirica al passo con i tempi. Si tratta di una formazione di alto livello scientifico. Ma soprattutto ha un basso costo pro capite per essere accessibile a tutti.

I docenti

I docenti sono professionisti. Sono stati selezionati nel tempo sulla base della mia pratica quotidiana di temporary manager.

I temi

In sostanza temi trattati al corso di management aziendale sono i seguenti:

  1. ricerca, selezione e gestione risorse umane;
  2. amministrazione, controllo gestione e contabilità industriale;
  3. banca e finanza aziendale;
  4. marketing (convenzionale e digitale);
  5. qualità;
  6. sicurezza sui luoghi di lavoro;
  7. software gestionale.

Il metodo

Si basa su un modello didattico in continua evoluzione. Questo modello trova un consenso unanime tra gli attori protagonisti del ciclo formativo. I protagonisti sono perlopiù: discenti, docenti, partner istituzionali e imprenditori che ospitano alcune lezioni presso le loro aziende.

Il corso piace per l’utilizzo di un linguaggio semplice ed essenziale in grado di trasferire concetti teorici complessi diversamente non facilmente assimilabili e per l’alternanza aula/aziende.

Inoltre target è deliberatamente variegato e non è selezionato sulla base dei titoli di studio. Piuttosto, sulla base delle motivazioni e delle aspettative professionali degli allievi.

In sostanza, questo significa che all’interno delle classi ci possono essere laureati e diplomati in discipline anche diverse tra loro. Anche con asimmetrie cognitive e culturali notevoli.

Sta alle capacità dei docenti “leggere la classe” ed adattarsi di conseguenza.

Consapevolezze

Tutti gli attori a vario titolo protagonisti di questa azione civica formativa sono consapevoli che, il ritorno dell’investimento individuale, è dato dal miglioramento della vita pubblica di comunità.

Fondamentalmente, questo mi conforta molto. Mi stimola ad andare avanti con azioni simili, sulla strada dell’incivilimento dal basso del nostro paese.

Leggi il mio articolo “Come gestire l’amministrazione di un’azienda”

Scrivono del mio corso: clicca qui!

Il temporary management come volano per lo sviluppo civico ed economico dei territori

La mia formazione si è basata inizialmente sull’economista dello sviluppo. Sono anche stato allievo e poi collaboratore del Professor Luca Meldolesi. Circa 20 anni fa  mi sono avviato alla carriera del Temporary Management. Successivamente mi sono specializzato nello sviluppo e nella riorganizzazione di aziende profit, imprese sociali e pubblica amministrazione.  

L’idea era quella di sperimentare sul campo nuove politiche economiche.

Da temporary manager a manager territoriale

Dal temporary management, nella figura di direttore generale di aziende, sono evoluto professionalmente nell’ambito del management della complessità territoriale.

Ho trascorso diversi anni a cercare di rianimare o lanciare aziende. Ma anche a formare imprenditori, manager e dipendenti. In particolare, l’ho fatto sperimentando sul campo un modello formativo a cavallo tra economico, aziendale e sociale. Un modello finalizzato a valorizzare menti, talenti e a forgiare coscienze civiche.

Questo ha significato iniettare cultura. Ma anche favorire una diversa mentalità: più proiettata all’auto imprenditorialità che alla dipendenza/assistenza.

Effetto domino

I retaggi culturali territoriali e familiari sono stati i principali nemici da combattere. Laddove sono riuscito a scardinarli, “l’onda d’urto” ha prodotto notevoli risultati. Risultati che ho riscontrato in maniera diretta sulle persone e, indiretta, sul contesto sociale di riferimento.

L’esperienza nel temporary management e nel management territoriale, sin qui maturata mi ha fornito delle rivelazioni. Cioè, scelti e formati bene i leader, l’effetto domino a cascata sulle organizzazioni di riferimento, è quasi scontato. Inoltre, è addirittura possibile raggiungere risultati inimmaginabili in tempi relativamente brevi.

Lavorare sulle sorgenti

Questo ha significato imparare a lavorare sulle “sorgenti” piuttosto che esclusivamente sulle “manifestazioni” dei problemi. Questo, nella pratica, si traduce sulla costruzione di matrici formative individuandole tra le persone che ricoprono ruoli apicali nelle organizzazioni.

Quest’intuizione ebbe origine dalla ricerca sul campo effettuata per la mia tesi di laurea in Economia dal titolo: “La grande impresa e la diffusione di competenze, diretta e indiretta, come volano per l’economia locale. Il caso Texas Instruments di Aversa (Ce)”.

Quell’indagine dimostrò che, un modello culturale ed organizzativo pensato per creare un vantaggio competitivo di un’azienda poteva rivelarsi uno straordinario volano di sviluppo civico ed economico territoriale. Anche nel tempo ed inconsapevolmente.

Generare economia civica sul territorio

Da lì l’idea. Perché non provare a praticare politiche d’incivilimento economico e sociale indirette mediante la riorganizzazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese locali?

Si trattava in fondo di prendere “due piccioni con una sola fava”, cioè di rendere competitive le aziende e generare economia civica sul territorio.

E così fu!

Circa 100 imprese, cooperative, PA gestite come manager e consulente. Ma anche attraverso una scuola in Management Aziendale itinerante. Tutto ciò ha validato appieno quanto avevo all’epoca intuito.

Risultati

  1. imprese rese competitive attraverso la riorganizzazione e il riposizionamento sui mercati di riferimento;
  2. imprenditori e collaboratori formati professionalmente;
  3. diffusa emersione da forme irregolari di lavoro grazie ad una migliorata capacità di gestione dei fatti aziendali;
  4. organizzazioni di pubbliche amministrazioni migliorate;
  5. importanti ricadute in termini professionali, culturali e civici nei territori di riferimento;
  6. creazione di reti civiche e d’imprese.

Tutto questo a conferma del valore pedagogico dei sistemi organizzativi.

Accompagnare i processi

Esiste quindi un enorme potenziale inespresso. Parlo di un potenziale di persone, aziende e pubbliche amministrazioni. Questo va solo accompagnato ed aiutato a sprigionare tutta la sua energia e vitalità.

Purtroppo però esiste, per converso, una carenza strutturale di una classe dirigente in grado di saperlo fare.

Stimolare i processi

In particolare, intendo una deficienza manageriale frutto di una “comoda” presunzione. Mi riferisco ad una tendenza che anima il pensiero teorico degli scienziati economici e sociali del nostro paese: per innescare processi di cambiamento sono sufficienti solo idee e finanza (possibilmente agevolata). Ma non è così!

E’ evidente, invece, che trattasi di processi che vanno stimolati, progettati, accompagnati ed orientati verso le migliori pratiche. C’è bisogno di un approccio strategico. Ma ancora di più, occorre anche un approccio manageriale in quanto qualsiasi organizzazione risente la mano di chi la pensa e la governa.

Leggi di cosa mi occupo

Ecco un’esperienza di management per lo sviluppo di territori in cui si parla del mio contributo. Clicca qui!