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by Franco Cioffi

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strategic talent acquisition

Strategic talent acquisition.

Come acquisire talenti e cosa fa la differenza per un’impresa.

Hai mai sentito parlare di strategic talent acquisition?

La selezione del personale non è un’impresa semplice. Non sempre reclutare personale corrisponde a reclutare talenti. Acquisizione di talenti e reclutamento non sono la stessa cosa quando si parla di lavoro.

E’ una questione di approccio aziendale.

Differenza tra reclutare e acquisire talenti

Reclutare corrisponde all’esigenza dell’azienda di rimpiazzare un posto vacante. Un posto che va occupato da una persona che presenta semplicemente le competenze necessarie a svolgere una mansione.

Acquisire talenti invece significa pensare strategicamente allo sviluppo dell’impresa.

L’acquisizione dei talenti è un processo in divenire, fatto di strategia e pianificazione.

A tal proposito si parla infatti di strategic talent acquisition.

Strategic talent acquisition

Per strategic talent acquisition si intende un processo complesso.

Un’organizzazione che punta sulla talent acquisition cerca sempre talenti anche se, in quel preciso momento, non vi sono posizioni aperte.

La strategic talent acquisition funziona così perché lo scopo è intercettare, costantemente, potenziali candidati con competenze, capacità e idee che in prospettiva potrebbero essere utili all’azienda.

 

Secondo In-recurting la Talent Acquisition si focalizza “su una pianificazione di lungo termine delle risorse umane per trovare candidati idonei a ricoprire posizioni con un skillset molto specifico. La necessità di una pianificazione di lungo termine deriva da un dato di fatto: per coprire posizioni specialistiche o di leadership spesso è necessario molto tempo. Mediamente almeno 3 mesi, ma per alcune posizioni in settori altamente tecnologici spesso il tempo necessario è superiore ai 6 mesi”.

 

Cura del personale e formazione

La moderna strategia di talent acquisition conferma ciò che ho sempre sostenuto, sia nelle mie docenze, sia nei miei percorsi di mentorship in qualità di Temporary Manager.

Ovvero: bisogna “prendersi cura” delle risorse umane tenendo presente la straordinaria importanza strategica del capitale umano delle aziende.

Lavorare sulla formazione continua e costante dei collaboratori.

“Lavorare” sul capitale umano comporta rilevare ed analizzare i limiti soggettivi ed oggettivi. Ma anche stimare il fabbisogno formativo e, di conseguenza, predisporre azioni correttive individuali e di gruppo.

Quanto più si è orientati ai dettagli tanto maggiori sono le possibilità di ottenere buoni risultati.

Se ti interessa la selezione del personale, ti invito a leggere il mio articolo: “Le Risorse Umane nelle aziende. Selezione e colloqui.

 

Se hai bisogno di un consiglio su questo tema, non esitare a contattarmi.

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