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Trasformiamo questa crisi in una grande opportunità

Come trasformare la CRISI provocata dal COVID19 in opportunità

La crisi economica provocata dal Covid 19 è palese. Sono sotto gli occhi di tutti i momenti di concitazione e di stress ai cui sono sottoposti gli organi di governo politico nazionale in questa particolare fase storica.
Questo è il momento in cui misureremo le abilità manageriali dei nostri dirigenti. Dovranno essere davvero bravi a trasformare questa crisi e annesse difficoltà (risorse date) in vantaggi competitivi con le loro decisioni.

Trasformare la crisi in opportunità | Franco Cioffi

Un’opportunità di sviluppo

L’abilità dovrà essere quella di trasformare questa pesante crisi in una grande opportunità per lo sviluppo del paese.
E’ un dovere morale aiutare oggi le persone in difficoltà così come è giusto non pregiudicare il futuro dei nostri figli.
Ci attendiamo quindi distinte politiche economiche di breve, medio e lungo periodo che facciano leva eventualmente anche su un corposo indebitamento. Ma a patto che, si affrontino e si debellino i flagelli che da sempre rappresentano una zavorra.

Pesi che impediscono il decisivo scatto in avanti di una nazione in perenne affanno economico.

Carenza di cultura d’impresa

Uno di questi è la diffusa carenza di cultura d’impresa.
E’ auspicabile che l’indebitamento sia utilizzato non solo per immettere liquidità nel sistema a breve ad evitare la contrazione dei consumi ma anche, se non soprattutto, per lavorare al rafforzamento competitivo del sistema impresa Italia.

L’unico moltiplicatore economico in grado di garantire, se opportunamente alimentato, lo sviluppo dei livelli occupazionali.
Per fare questo però necessita una legislazione tendente più ad “accompagnare” (tutoraggio e formazione diretta sul campo) che ad “aiutare” (agevolazioni fiscali e finanziarie) le imprese nei loro percorsi di sviluppo e consolidamento.

Tutoraggio per le piccole e medie imprese

Una delle diverse iniziative ipotizzabili in tal senso è la creazione di una figura di tutor specifica per le PMI e imprese sociali. Entità che hanno caratteristiche e quindi esigenze molto diverse dalle grandi imprese. Una figura professionale a cavallo tra: aziendalista, economista ed agente di sviluppo locale, creata mediante scuole di formazione di qualità, che facciano tesoro delle esperienze migliori esistenti.


Formazione destinata a giovani laureati che genererebbe una nuova classe di manager al servizio delle PMI con ricadute occupazionali e di efficienza sul sistema imprese Italia.

Leggi anche “Governare i processi ai tempi del Coronavirus”

Al di là dei sogni – da onlus a cooperativa per lo sviluppo responsabile

Al di là dei Sogni, il caso studio: da onlus a cooperativa per uno sviluppo responsabile

La cooperativa sociale “Al di là dei sogni” onlus nasce nel 2004 da un percorso di spin off della cooperativa sociale “Khorakhanè”.  

Nel nel 2011 la cooperativa riceve in affidamento il bene confiscato a clan Moccia nella frazione di Maiano di Sessa Aurunca (17 ettari). La compagine della cooperativa inizia gradualmente a strutturare una visione di sviluppo d’impresa.
Lo fa orientando i suoi sforzi al riuso non solo sociale ma anche produttivo del bene. 

Come una onlus può trasformare

Grazie ai contributi di Fondazione con il Sud e Fondazione Vismara sono stati ristrutturati diversi spazi. Oggi Al di là dei sogni è una delle principali realtà dell’imprenditoria sociale campana. 

In particolar modo, la realizzazione di un impianto di trasformazione di prodotti agricoli biologici in conserve ha determinato una vera e propria rivoluzione. Parliamo di conserve di sott’olii, passate, confetture ecc. Rivoluzione avvenuta in termini di riorganizzazione aziendale e di acquisizione di competenze legate al mondo produttivo e alla razionalizzazione aziendale. 

Come può trasformarsi da una base di partenza poco confortante

All’epoca del mio insediamento professionale, ad Al di là dei sogni vi era una situazione economica, finanziaria ed organizzativa molto precaria. 

I tempi molto dilatati dei pagamenti della pubblica amministrazione generavano, oltre a problemi di liquidità, anche pregiudizi economici per la riduzione dei margini operativi. Questo, a seguito del ricorso all’indebitamento bancario.

I profili professionali dei soci lavoratori di Al d là dei sogni, non erano adeguati rispetto alle competenze necessarie per gestire un’impresa sociale.

La gestione amministrativa non era considerata come fattore strategico di gestione e sviluppo. Infatti costi non erano ottimizzati inficiando di fatto il margine operativo lordo.

Mancava il software gestionale e un sistema di controllo gestione interno sia economico che finanziario.

Le registrazioni contabili erano demandate al consulente fiscale con tempi di riscontro numerico molto differiti.

Vi era una scarsa conoscenza dei processi produttivi relativi alla trasformazione dei prodotti agricoli. Ma anche dei concetti di distinta base dei prodotti e gestione per commessa. 

In generale vi era un totale digiuno relativamente alla contabilità industriale.

Mancava un piano di comunicazione e sviluppo commerciale e strumenti indispensabili come catalogo e listino prezzi.

Il posizionamento marketing sul web era flebile a fronte peraltro di una buona reputazione ecc.

Il mio intervento per rivoluzionare la cooperativa Al di là dei sogni

A seguito di questo stato di cose, ad Al di là dei sogni, iniziai a lavorare su diversi livelli:

  1. professionalizzando i soci lavoratori mediante formazione e affiancamento sul campo;
  2. definendo una pianta organica funzionale alle esigenze dell’agricoltura e della trasformazione dei prodotti;
  3. facendo un bilancio delle competenze e delle attitudini dei singoli soci lavoratori;
  4. associando ad ogni ruolo previsto dalla pianta organica (ad esempio responsabile dell’agricoltura, della produzione, dell’amministrazione e controllo di gestione) le persone che apparivano più adatte;
  5. facendo un’analisi del fabbisogno formativo dei singoli soci rispetto al ruolo che avrebbero dovuto ricoprire;
  6. predisponendo un piano formativo ad personam;
  7. facendo attività di formazione sul campo secondo la logica del tutor operativo d’impresa;
  8. introducendo un software gestionale di ultima generazione anche con il modulo di contabilità industriale;
  9. creando ad hoc un sistema per controllo di gestione economico e finanziario secondo la tecnica del budgeting;
  10. stilando un piano generale di sviluppo commerciale e comunicazione;
  11. creando un catalogo commerciale e un listino prezzi con 4 livelli di scontistica secondo la tecnica della ricarica sui costi di trasformazione;
  12. progettando un nuovo sito web per l’e-commerce;
  13. creando un’anagrafica clienti su base nazionale per azioni di marketing ecc. 

Insomma tutta una serie di azioni finalizzate a fare impresa ma anche ad insegnarla a fare costruendo una classe di quadri dirigenti in grado di dare sostanza a questi processi e continuità nel tempo.

Al di là di sogni, lo stato attuale

Ad oggi, quindi, la cooperativa Al di là dei sogni ha trovato la sua dimensione produttiva e commerciale sia per la vendita dei prodotti freschi (mercato locale) che  trasformati a proprio marchio (mercato nazionale).

Si è sviluppato inoltre anche il mercato della trasformazione per conto terzi che rappresenta quasi il 50% del fatturato generando, tra l’altro, in alcune commesse, margini operativi lordi superiori alla trasformazione e commercializzazione dei prodotti a marchio proprio.

I principali canali di vendita dei prodotti trasformati a marchio proprio sono retail, gas, negozi e distribuzione organizzata (Altro mercato).

Ha diversificato ulteriormente le proprie attività capitalizzando al massimo la formazione ricevuta sul campo soprattutto in merito alla gestione risorse umane e contabilità analitica amministrativa.

E’ entrata nel settore edile acquisendo come prima commessa la ristrutturazione di un complesso industriale di proprietà della Cleprin Srl a cui la camorra ha bruciato gli stabilimenti originari. 

Un lavoro di circa € 400.000 che ha occupato 10 nuove maestranze per 1 anno. 

Imparare a saper fare impresa per generare nuove economie di comunità

Di recente, all’interno di quella che possiamo oramai definire una cittadella della bio socialità, è stato inaugurato un ristorante che lavorerà prevalentemente su eventi programmati (matrimoni, comunioni, cresime, compleanni, meeting, visite didattiche, campi scuola ecc.).

Livelli occupazionali stabili ulteriori previsti: 10 unità. 

Quindi, imparare a saper fare impresa, ha generato un significativo aumento del fatturato e del margine operativo lordo oltre a migliorare notevolmente il cash flow.

Acquisire mentalità d’impresa

Questo è stato possibile grazie soprattutto al fatto che, oramai tutti i soci (dal presidente aagli operatori), hanno acquisito la giusta mentalità e visione per fare impresa sociale.

Sono oramai universalmente a conoscenza della differenza tra il momento economico e finanziario, tra margine operativo lordo e volume d’affari ecc.

Governare i processi

Di conseguenza la contabilità è considerata un fattore strategico di gestione e sviluppo al punto che tutte le registrazioni amministrative sono effettuate in tempo reale all’interno della cooperativa.

Il monitoraggio dei fatti aziendali è quotidiano grazie ai report statistici elaborati dal software gestionale e dal sistema a budget del controllo gestione economico e finanziario.

Contaminazione civica del territorio

A latere di tutto questo (ma non per questo meno importante anzi!) questo virtuosismo imprenditoriale sociale della cooperativa Al di là dei sogni, oramai visibile e riconosciuto da tutti gli addetti ai lavori ha generato non solo stimoli emulativi in altre compagini del terzo settore ma, anche una, contaminazione valoriale civica ed economica in un territorio segnato da anni di vessazioni mafiose e burocratiche.

Solo per citare un esempio, molti contadini della zona, hanno convertito le coltivazioni da convenzionali a bio avendo intuito la maggiore e migliore economia ottenibile oltre ai benefici per la salute pubblica.

Diversi di loro oramai trasformano i prodotti bio della loro terra presso il laboratorio di trasformazione gestito dalla cooperativa Al di là dei sogni generando un significativo virtuosismo economico rispetto al passato recente.

Inclusione sociale

Senza considerare che, oltre il 50% degli addetti all’agricoltura e alla trasformazione dei prodotti della cooperativa Al di là dei sogni, sono soggetti svantaggiati o dell’ex opg (ospedale psichiatrico giudiziario) utenti della comunità alloggio della stessa coop.

Se questo articolo è stato di tuo interesse, leggi anche: Caso studio NCO – Come il terzo settore può generare economia e sviluppo territoriale

Neuromarketing: nuove frontiere del marketing

Oggi voglio invece parlarvi del neuromarketing.


In alcuni precedenti articoli vi ho parlato del marketing e dell’importanza strategica che questa disciplina riveste per rendere competitive le aziende. Vi ho descritto anche gli sconvolgimenti dei mercati a seguito dell’avvento del marketing digitale e dei social media.

Questa volta vi parlo di neuromarketing.

Cos’è il neuromarketing?

Il neuromarketing è una branca del marketing convenzionale e delle ricerche di mercato. Il neuromarketing utilizza metodi e tecniche basate sulle evidenze scientifiche emerse negli ultimi decenni dallo studio sul cervello

Come nasce?

Questa disciplina nasce da una rivoluzione neuroscientifica che ha interessato il mondo medico e accademico negli ultimi trenta anni.

Anno dopo anno si è espansa allargando il suo campo di ricerca e di applicazione fino ad arrivare al mondo aziendale e non solo.

In che consiste?

Uno degli assioma di base del marketing convenzionale era che il consumatore prendesse le decisioni in modo razionale e in base alle informazioni in suo possesso.

Il neuromarketing ha smentito completamente questa convinzione facendo emergere un consumatore molto diverso rispetto a quello razionale e logico a cui si era soliti pensare.

Le ricerche neuroscientifiche e di neuromarketing hanno infatti evidenziato che, il cervello umano, prende la maggior parte delle decisioni sotto la soglia della coscienza.

L’assunto base del neuromarketing parte quindi dal presupposto che, la maggior parte dei comportamenti delle persone, è determinata dall’inconscio.

Secondo questo approccio scientifico il consumatore agisce istintivamente ed emotivamente. Lo fa lasciandosi condizionare dalle sue esperienze ed abitudini così come anche dalle opinioni di amici e parenti, dalle emozioni suscitate dal prodotto ecc.

L’obiettivo di questa branca del marketing è esattamente lo stesso di quello del marketing convenzionale.

Ciò che cambia sono le tecniche utilizzate che, evidentemente, risentono delle nuove evidenze scientifiche.

Quindi, grazie al neuromarketing, si riesce a conoscere approfonditamente le dinamiche e i processi che avvengono all’interno del nostro cervello. In questo modo si possono utilizzare queste conoscenze per migliorare l’efficacia del marketing tradizionale. 

Strategie

Questa branca del marketing si affianca, quindi, al marketing convenzionale e digitale per ridurre notevolmente il numero di lancio di nuovi prodotti e campagne pubblicitarie fallimentari. 

Nello specifico il neuromarketing ci può aiutare a fare due importanti cose:

1. capire cosa succede realmente nel cervello delle persone;

2. comprendere la differenza tra ciò che le persone dicono di pensare e ciò che, realmente, il loro cervello sta pensando, considerando ed elaborando.

Leggi il mio articolo sul web marketing! Clicca qui!

Un articolo interessante sul Neuromarketing: clicca qui!

Le risorse umane nelle aziende, selezione e colloqui

Ho sempre sottolineato l’importanza strategica delle risorse umane nelle aziende e di quanto sia importante saperle gestire.

Con questo articolo voglio approfondire le fasi relative alla ricerca delle risorse umane e relativa selezione mentre, successivamente, vi parlerò della gestione.

Le variabili del capitale umano

Innanzitutto va preliminarmente individuata e definita nei dettagli la lacuna professionale da colmare nell’organizzazione aziendale.

A seguire va profilato il potenziale candidato tenendo conto di una serie di variabili come ad esempio:

  1. percorso di studi
  2. esperienze professionali
  3. aspetti caratteriali
  4. attitudini personali
  5. agevolazioni per le assunzioni
  6. età
  7. distanza tra luogo di residenza e sede della azienda ecc.
  8. modalità di locomozione 
  9. hobby ecc..

Variabili a cui viene assegnato preliminarmente e singolarmente un “peso” che varia in funzione delle esigenze aziendali e della “visione” dei selezionatori.

Aspetti caratteriali ed attitudinali

Per quanto mi riguarda, do molta importanza agli aspetti caratteriali e attitudinali. Questo perché, a differenza ad esempio delle carenze culturali e formative che sono eventualmente colmabili con azioni mirate, li ritengo elementi dati e difficilmente modificabili.

L’annuncio di lavoro

Sulla base del profilo emerso si costruisce il testo dell’annuncio da utilizzare per la ricerca. L’avvento del marketing digitale e dei social media, rispetto al passato, ha abbattuto notevolmente i costi della ricerca e moltiplicato all’ennesima potenza i possibili canali di diffusione dell’annuncio.

Valutazione del curriculum vitae

Chiusa la campagna di adesione all’offerta di lavoro si procede ad una prima “scrematura” dei curricula ricevuti verificando la corrispondenza di massima tra le caratteristiche dichiarate dai candidati e quelle del profilo costruito.

Convocazione candidati

A questo punto si provvede a stilare il calendario dei colloqui e a convocare i candidati.

Si entra quindi nella fase più delicata della selezione dove le tecniche, le modalità e gli strumenti utilizzati differiscono a seconda delle scuole di pensiero di appartenenza dei selezionatori.

Questionari per la selezione delle risorse umane

Per quanto mi riguarda, preferisco non avvalermi di strumenti tecnici applicativi come ad esempio la somministrazione di questionari che reputo “freddi” e poco funzionali. 

Colloqui

Preferisco fare colloqui orali affidandomi alle sensibilità personali e alle esperienze maturate in 20 anni di attività.

Prima di arrivare alla decisione definitiva incontro una rosa ristretta di candidati almeno 3 volte per limitare al massimo le probabilità di errore che, in questa fase, sono molto alte. 

Durante i colloqui, utilizzo tecniche di psicologia applicata, per far emergere pregi e limiti dei candidati al fine di poterne valutare le potenzialità di crescita e le probabilità di riuscita dell’inserimento lavorativo.

Laddove necessita ed è possibile mi lascio affiancare nella fase avanzata della selezione da personale interno alle aziende per ottenere, da un’angolazione diversa, un parere non vincolante sugli aspetti caratteriali ed empatici dei candidati.

Imparare a selezionare il capitale umano

Questo è un aspetto molto importante perché, qualsiasi contesto lavorativo, vive di equilibri, regole e procedure consolidate che sono il riflesso dello stile di direzione adottato dal responsabile delle risorse umane.

Sbagliare un inserimento lavorativo può significare anche mettere a repentaglio gli equilibri interni delle organizzazioni.

Si rischia di minare la serenità degli ambienti lavorativi che è di fondamentale importanza per le performance aziendali.

Inserimento e gestione

Effettuata la selezione si procede alla fase dell’inserimento e quindi della gestione.

Per questo però vi rimando al prossimo articolo.

Anche in quest’altro articolo vi parlo di capitale umano.

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Impresa familiare e successione generazionale

Criticità nella gestione delle successioni generazionali aziendali

Nell’impresa familiare, la successione è tra i temi più dibattuti nella letteratura aziendalistica, ma anche tra i processi organizzativi più complessi da governare.

Durante la mia carriera manageriale ho gestito ben cinque successioni generazionali in imprese familiari con esiti finali diversi.

Le variabili che condizionano la successione in un’impresa familiare

Le variabili condizionanti sono molte (sia in assoluto che in relazione allo specifico contesto aziendale) e non tutte sono facilmente gestibili.

Anzi, in molti casi, si fa prima a definirle risorse date e immodificabili.

Prima fra tutte vi è sicuramente la matrice formativa genitoriale/imprenditoriale di chi cede e lascia lo scettro dell’azienda.

Avviare, favorire e poi accompagnare positivamente un processo di successione nella gestione di un’impresa richiede da parte dell’imprenditore una serie di sensibilità personali, culturali e professionali.

Requisiti difficili da riscontrare considerato che, molti di essi, provengono da storie di successo ma con percorsi accidentati e non strutturati.

Limiti che, si ripercuotono, inevitabilmente, anche sulla funzione genitoriale condizionando pesantemente gli aspetti educativi e formativi dei figli.

Dinamiche genitoriali nell’impresa familiare

Nelle dinamiche genitoriali poi, viene quasi sempre applicato il principio della paritetica ripartizione di ruoli e responsabilità tra i figli che succedono senza considerare le diverse attitudini e predisposizioni.

La mancata applicazione di un criterio oggettivo, meritocratico, riconosciuto ed accettato nell’assegnazione dei ruoli nel tempo genera dinamiche relazionali familiari erosive e devastanti con pesanti ripercussioni sul “clima” interno alle aziende.

Da non trascurare quest’ultimo aspetto.

Il personale che assiste passivamente ma attentamente alle dinamiche in un’impresa familiare, adatta le proprie performance in funzione di quello che accade anche in proiezione futura.

Questo si può tradurre, in presenza di prolungati conflitti ed incertezze, in un calo di rendimento fino ad arrivare a fuoriuscite dall’azienda delle migliori professionalità.

I figli nell’azienda a carattere familiare

I figli che subentrano, a loro volta, si sentono in dovere di pretendere un ruolo apicale sin da subito, senza fare gavetta, anche in assenza di un percorso di formazione professionalizzante sia sotto il profili degli studi che delle esperienze sul campo.

Altre criticità nella successione aziendale

Altro aspetto critico da disciplinare, preventivamente e con patti parasociali, è l’eventuale inserimento lavorativo in azienda dei coniugi dei figli subentranti.

Consentire d’introdurre in azienda (e viceversa) le dinamiche familiari molto spesso connotate da cattivi sentimenti quali invidia, gelosia e rancore espone la stessa ad un rischio di peggioramento e logoramento del clima interno elevatissimo.

Governare i processi per affrontare preventivamente la successione nell’impresa familiare

La mancata gestione preventiva da parte degli imprenditori di questi aspetti e dalle dinamiche ad intreccio che ne sono scaturite hanno rappresentato le principali criticità che mi sono trovato ad affrontare nella gestione manageriale di aziende in cui erano in atto successioni generazionali. 

Come governare i processi in un’azienda? Leggi il mio articolo. Clicca qui!

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Digital marketing nelle aziende

Digital marketing, perché è così importante?

Il digital marketing oggi è fondamentale per la crescita di un’azienda.

Nel mio percorso da temporary manager e formatore per aziende, sottolineo molto l’importanza di questa nuova branca della comunicazione e del marketing. Vi spiego in breve perché.

Il digital marketing a partire dal marketing convenzionale

Cruciale è stata l’evoluzione dal mercato convenzionale, o meglio il mercato rionale, luogo fisico di acquisti presente sotto casa, al mercato online. Altro aspetto importante è la diffusione di nuovi canali che mettono in connessione le persone, gli utenti.

Dave Chaffey, autore del libro Digital Marketing: Strategy, Implementation and Practice per l’appunto scrive:

Il Digital Marketing permette di raggiungere gli obiettivi di marketing attraverso l’utilizzo di tecnologie e media digitali”.

Ma questo come si traduce concretamente?

Bisogna innanzitutto gestire la presenza online di aziende, professionisti e non solo, mediante le diverse piattaforme online: siti web, app e social media. Ma non basta. E’ importante mettere in campo una vera e propria strategia di marketing e comunicazione.

A cosa serve tutto questo?

Il digital marketing serve ad aprirsi a nuovi contatti, ovvero a nuovi potenziali clienti. A stare sul mercato in una nuova forma che può consentire di acquisire molta visibilità.

Web marketing e monitoraggio

Il digital marketing offre la possibilità di misurare le performance delle attività strategiche online. Per questo è importante presentare al meglio cosa si vuole comunicare e studiare attentamente il pubblico a cui vogliamo indirizzare la nostra comunicazione, i nostri obiettivi e misurare i risultati delle nostre azioni sul web.

Brand Reputation e Personal Branding

Oggi si parla molto di brand reputation e personal branding.
Per brand reputation si intende la considerazione attribuita ad un brand. Questa dipende da diversi fattori, tra cui la capacità di soddisfare le aspettative del pubblico nel tempo.
Per personal branding invece, si intende l’attività finalizzata alla strutturazione del proprio brand, della propria immagine personale, professionale e non.

In poche parole, può essere definito come ciò che le persone dicono di noi, rispetto a ciò che produciamo, ai nostri servizi, alle nostre azioni.

Saper gestire tutto questo, nell’era digitale diventa molto importante.

Business plan

Ormai i business plan non possono escludere un piano di digital marketing. Oggi la comunicazione occupa un ruolo preponderante nel marketing e per questo è necessario che aziende, professionisti, cooperative, piccole e grandi attività si adeguino avvalendosi di strumenti o professionisti del settore.

Con questo articolo ho voluto spiegarvi in breve alcuni dei motivi per cui il digital marketing oggi è fondamentale.
Tornerò a parlavi di questo argomento approfondendo alcuni concetti.

Imparare a governare i processi significa anche riconoscere l’importanza del social media management ed adeguarsi per stare sul mercato.

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Come rivoluzionare il paese con le politiche dal basso

Le variabili dello sviluppo di un paese

Lo sviluppo di un paese dipende da diverse variabili. Queste sono tutte riconducibili ad unico obiettivo: generare una sana economia per garantire civiltà, benessere ed equità sociale ai suoi abitanti. Parlo di politiche dal basso.

Modello economico e sociale facile da riscontrare nelle comunità che “funzionano”. Ma, evidentemente, difficile da realizzare in mancanza dei presupposti di base: un “pubblico” efficiente, un “privato” competitivo e un “terzo settore” emancipato ed orientato al mercato.

L’imprenditoria non è un’erba spontanea c’è bisogno di politiche dal basso

In Italia si da spesso per scontato che, l’imprenditoria (profit e no profit), è “un’erba spontanea” che cresce e si espande in maniera naturale. Inoltre si da per scontato che, all’inverso, la pubblica amministrazione è destinata a non funzionare. Quasi fosse condannata in tal senso da una “divina maledizione”.

Presunzione che salda sciaguratamente gli interessi delle lobby di potere. Lobby che sono interessate ad impoverire culturalmente il paese per poterlo gestire al meglio, con gli interessi degli analisti economici e sociali che ambiscono a pianificare e governare il cambiamento del paese solo con uno sterile ed infruttuoso lavoro “da scrivania” per precostituirsi, senza particolari sforzi, rendite culturali e professionali peraltro destituite da qualsiasi fondamenta scientifiche.

I processi vanno accompagnati

E’ evidente, invece, che trattasi di processi che vanno stimolati, progettati, accompagnati ed orientati verso le migliori pratiche. Parlo di politiche dal basso. C’è bisogno di un approccio strategico ma, anche, manageriale. Qualsiasi organizzazione risente la mano di chi la pensa e la governa.

I processi vanno governati

Solo innescando, partecipando e governando processi di cambiamento sul campo si potrà pretendere un ritorno dell’investimento sotto forma del miglioramento della vita pubblica di comunità.

Diversamente restano solo auspici e frustrazioni permanenti.

E’ questione di testa!

Se consideriamo che, l’attuale classe dirigente politica, pubblica e privata italiana, è la logica conseguenza di un lungo e scellerato periodo d’impoverimento culturale del paese c’è da stare poco allegri. Ma non per questo bisogna avere un atteggiamento rinunciatario!

E’ solo questione di testa, abilità manageriali e, naturalmente, di tempo.

C’è bisogno di una controrivoluzione culturale

Bisogna puntare ad una controrivoluzione culturale che tenda ad arricchire piuttosto che impoverire culturalmente le persone. Occorre farlo utilizzando le identiche modalità e gli stessi canali di comunicazione utilizzati dalle lobby di potere ma, evidentemente, contenuti diversi.

In un’epoca in cui il marketing digitale e le neuroscienze dominano su tutto bisogna approfondirne la conoscenza per rivolgerle ad un uso costruttivo e non distruttivo.

Fornire chiavi di lettura

Non si tratta di imporre un pensiero ma piuttosto di fornire alla gente “chiavi di lettura” quanto più oggettive, ampie e profonde possibili tali da ampliarne la visione per orientare al meglio la vita pubblica e privata. In questo modo si potranno favorire le politiche dal basso.

Più crescono i gradi di libertà e civiltà di un popolo più aumentano le insofferenze e quindi gli stimoli a cambiare (pena il decadimento) verso la classe politica che, se non si adegua, può apparire anacronistica.

Tanto più una comunità di persone evolve, maggiori sono le probabilità di un non ritorno verso i livelli civici precedenti tenuto conto anche che, una democrazia partecipativa, funziona meglio quanto minori sono le asimmetrie culturali ed economiche tra i suoi componenti.

Necessita quindi praticare azioni d’incivilimento dal basso tendenti a ripristinare il normale funzionamento di un paese la cui vitalità, negli ultimi anni, è stata volutamente e scientificamente “annacquata” soprattutto attraverso la comunicazione mediatica.

Leggi il mio articolo sullo sviluppo dei territori. Clicca qui!

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Lo stile di direzione come riflesso della cultura aziendale

La direzione aziendale

Nell’ambito del clima culturale che caratterizza ogni impresa si forma, progressivamente, con il contributo dei soggetti che si succedono nella conduzione, il procedere della storia e l’esperienze maturate, una sorta di tradizione. Questa condiziona profondamente il modo con cui i manager e gli imprenditori si relazionano con i loro subordinati ed il mondo esterno.

Questo modo o modello di comportamento costituisce uno dei tratti caratteristici di ogni azienda e determina un vero e proprio stile di direzione (o leadership) in grado di incidere positivamente (o negativamente), di riflesso, anche sulla società civile.

La direzione aziendale come biglietto da visita

Lo stile di direzione è dunque il modo con cui il management si rapporta con i dipendenti (ma anche con il mondo esterno) e, contestualmente, rappresenta il biglietto da visita aziendale.

Lo stile di leadership, fondendosi con la cultura aziendale nella quale si è formato, rappresenta uno strumento organizzativo strategico per la conduzione dell’impresa, soprattutto per quanto concerne la migliore definizione dei meccanismi operativi e la gestione di tutte le possibili criticità.

La cultura aziendale

La cultura aziendale e lo stile di direzione sono in profonda simbiosi e, integrandosi l’uno con l’altro, condizionano le modalità con cui vengono selezionati i collaboratori, prese le decisioni, assegnati i compiti e valutate le performance delle singole unità.

Le connotazioni dello stile di direzione

Lo stile di direzione può assumere diverse connotazioni e sfumature. Cioè può spaziare in un arco di realtà che ha i suoi limiti estremi nell’autoritarismo e nel rapporto democratico/partecipativo.

Il “capo”

Nel primo caso, “il capo”, gestisce i rapporti con i propri subordinati senza confrontarsi con essi, comunicando esclusivamente tramite gli ordini e le prescrizioni.

Questo approccio (molto utilizzato soprattutto dagli imprenditori old style e mediamente poco acculturati) determina un forte accentramento della gestione e degli apparenti risultati dal momento che, tende a deresponsabilizzare se non addirittura a fornire alibi ai dipendenti (è inutile che mi prodigo e prendo un’iniziativa tanto comunque non va bene e in ogni caso qualsiasi cosa è oggetto di controllo e modifiche del capo…)

Direzione aziendale democratica

Lo stile democratico si fonda, all’inverso, sul dialogo, sul confronto, sulla partecipazione e sulla delega.

La scelta dello stile di direzione adottato è funzionale e, nel contempo, rappresentativo del modo di fare impresa degli imprenditori.

Sta poi alla sagacia dei manager/imprenditori, utilizzare varianti dello stile prescelto, adattandole agli interlocutori e alle specifiche situazioni.

Centri di responsabilità nella direzione aziendale

In organizzazione aziendale non esistono ricette preconfezionate che hanno una validità assoluta. Esistono invece indicazioni di grande importanza e, una di queste, è quella di attribuire un’elevata flessibilità al sistema impresa mediante la moltiplicazione dei centri di responsabilità.

La competitività

La competitività delle imprese, va quindi costruita anche, cercando di valorizzare le potenzialità inespresse affinché, indipendentemente dai mercati di riferimento e dalle “minacce” da essi provenienti, esse siano in grado di gestire e superare qualsiasi criticità.

Per favorire ciò però, necessitano imprenditori e manager competenti, evoluti, flessibili che sappiano circondarsi di persone valide, formate con uno stile di direzione di natura partecipativa secondo il concetto dei centri di responsabilità e retribuite globalmente in maniera eccellente (la retribuzione globale spazia dalla parte economica a quella legata ad aspetti immateriali come quelli motivazionali, dall’architettura degli ambienti di lavoro al layout degli stessi ecc.).

Inoltre, se un’azienda ambisce ad essere competitiva e durare nel tempo, se ha la pretesa di essere inimitabile e di non temere la sottrazione, da parte della concorrenza, del proprio patrimonio umano/formativo, deve puntare ad un modello come quello appena descritto. Questo per due motivi di fondo:

  1. l’impresa che si struttura puntando a valorizzare e governare le potenzialità dei singoli, diventa imprevedibile ed inimitabile perché sono inimitabili e non prevedibili le performance dei singoli;
  2. i collaboratori, dall’operaio al dirigente, che si sentono rispettati, gratificati e partecipi alle attività aziendali, non avvertono la necessità di migrare verso altre società, anche se sollecitati economicamente. Viceversa, un imprenditore avveduto (salvo casi eccezionali), difficilmente si priva di dipendenti validi.

Chi pratica il mondo aziendale, avrà avuto modo di constatare il diverso approccio che, le persone, hanno oggi verso il mondo del lavoro: si cerca soprattutto qualità, regolarità delle posizioni ed un ambiente sano e sereno dove poter crescere ed esprimersi al meglio delle proprie potenzialità.

Lo stile giusto

Per concludere, l’imprenditore o manager di successo, è dunque quello che è in grado scegliersi e formare “l’equipaggio” secondo criteri meritocratici e di partecipazione. Perché, una squadra che funziona, lo rende meno proteso al quotidiano (e quindi all’operativo in senso stretto) e più orientato alle strategie e alle relazioni istituzionali (e quindi al business).

Come amministrare un’azienda? Leggi il mio articolo. Clicca qui!
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La formazione di una classe dirigente per il mondo delle imprese

Il tema della formazione di una classe dirigente è stato, in questi anni, al centro di dibattiti e politiche. Ma soprattutto è stato oggetto di finanziamenti con risultati che, dal mio osservatorio sul campo, appaiono impercettibili.

Un progetto di formazione nasce innanzitutto da un’analisi continua ed aggiornata del fabbisogno formativo e dalla formazione continua dei formatori.

Dall’esperienza sul campo emerge con chiarezza e prepotenza un’esigenza chiave: la formazione di una classe dirigente. Parlo della necessità di predisporre piani formativi per imprenditori e quadri dirigenti delle PMI.

Il capitale umano

L’azienda, al di là degli aspetti economici e finanziari, si fonda soprattutto sul capitale umano.

L’imprenditore che è in grado di selezionare, formare, motivare, responsabilizzare e retribuire globalmente i propri dipendenti getta le basi per un’istituzione durevole nel tempo. Un’istruzione che non teme concorrenza e momenti di crisi.

La cultura d’impresa

Questo presuppone una cultura d’impresa di base che s’accompagni ad uno stile di direzione evoluto ed adeguato ai tempi.

L’imprenditore ha mediamente una formazione di “strada”. Si tratta di una formazione che gli deriva dal vissuto quotidiano, tramandato di padre in figlio ecc.

Questo status diventa un limite insormontabile quando si presenta la necessità (o l’occasione) di fare il salto di qualità. Cioè quando è giunto il momento di strutturarsi e consacrarsi definitivamente come impresa nel mercato globale.

Dove sono i limiti?

In sintesi: metodo e conoscenze tecniche di direzione e gestione.

Qualche esempio:

  1. spesso si fa riferimento ad indicatori inattendibili come il fatturato piuttosto che riferirsi anche ai margini operativi (differenza tra costi e ricavi);
  2. una diretta conseguenza della mancata attenzione ai costi è la diffusa mancanza di controlli di gestione (economico/finanziario e preventivo/consuntivo);
  3. il personale è vissuto come un costo piuttosto che come un valore aggiunto su cui investire sia in termini di ricerca e selezione che di formazione (il più delle volte si ricerca il personale attraverso il canale amicale per risparmiare e garantirsi da potenziali vertenze di lavoro);
  4. lo stile direzione prevalentemente utilizzato è quello coercitivo (che da un apparente vantaggio nel breve periodo) piuttosto che partecipativo (che garantisce diversi centri di responsabilità con un sistema di deleghe efficiente)
  5. la gestione finanziaria è spesso deficitaria (con conseguente crisi di liquidità) a seguito del mancato equilibrio tra i tempi medi di pagamento ai fornitori e quelli d’incasso dai clienti e rapporto fonti impieghi
  6. s’investe poco o nulla in innovazione tecnologica.

La formazione di una classe dirigente specifica per le piccole e medie imprese

Una delle diverse iniziative ipotizzabili in tal senso è la creazione di una classe dirigente (tutor) specifica per le PMI (che hanno caratteristiche e quindi esigenze molto diverse dalle grandi imprese).

Da qui la proposta della formazione di una classe dirigente specifica per le PMI, nella figura del tutor, una figura professionale a cavallo tra: aziendalista, economista ed agente di sviluppo locale mediante alte scuole di formazione certificate.

Il ruolo dei soggetti istituzionali

Il coinvolgimento attivo di soggetti istituzionalmente deputati anche a tale ruolo (Stato, Regioni, Comuni ma anche fondazioni) potrebbe contribuire a tale scopo mediante una legislazione tendente più ad “accompagnare” (tutoraggio e formazione diretta) che ad “aiutare” (agevolazioni fiscali e finanziarie) le imprese nei loro percorsi di sviluppo e consolidamento. Quindi contribuire alla formazione della classe dirigente. Una buona classe dirigente è la chiave per lo sviluppo dei territori.

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La scarsa competitività del sistema PMI italiano

Negli anni mi sono spesso imbattuto nei limiti culturali e di visione di diversi imprenditori i quali, nel constatare la scarsa competitività delle loro aziende, tendono ad imputarla prevalentemente, se non esclusivamente, a fattori esterni alle stesse. Tra questi: politiche istituzionali, sistema creditizio, eccessiva burocratizzazione ecc., piuttosto che anche a problematiche organizzative e gestionali interne.

Imparare a governare i processi

Qualsiasi organizzazione, invece, riflette la “mano” di chi la imposta e/o la governa.

L’assenza di metodo, l’incapacità di gestire le criticità e di selezionarsi i collaboratori, l’incoerenza nel pensiero e nelle azioni, il non saper comunicare (sia verso l’esterno che verso l’interno) ecc., sono tra le cause più diffuse di insuccesso degli imprenditori

L’improvvisazione

Inoltre, la maggior parte delle PMI, pur producendo, in alcuni casi, dei buoni profitti, sono pervase da improvvisazione, scarsa organizzazione, orientamento esclusivamente ai ricavi piuttosto che anche al contenimento dei costi, da uno stile di direzione coercitivo ecc.

La pianificazione

La storia delle aziende di successo, diversamente, ci insegna che l’impresa è fatta di pianificazione, regole certe (ma modificabili in funzione delle mutabili strategie d’impresa), di organizzazione e fasi lavoro, di una contabilità analitica, di una comunicazione chiara e coerente, di risorse umane adeguatamente selezionate, formate e fidelizzate ecc.

Valorizzare le potenzialità

La competitività delle imprese, va quindi costruita, cercando di valorizzare le potenzialità inespresse affinché, indipendentemente dai mercati di riferimento e dalle “minacce” da essi provenienti, esse siano in grado di gestire e superare qualsiasi criticità.

Stile di direzione

Per favorire ciò però, necessitano imprenditori e manager competenti, evoluti, flessibili che sappiano circondarsi di persone valide, formate con uno stile di direzione di natura partecipativa secondo il concetto dei centri di responsabilità e retribuite globalmente in maniera eccellente (la retribuzione globale spazia dalla parte economica a quella legata ad aspetti immateriali come quelli motivazionali, dall’architettura degli ambienti di lavoro al layout degli stessi ecc.).

Modelli aziendali

Se un’azienda ambisce ad essere competitiva e durare nel tempo, se ha la pretesa di essere inimitabile e di non temere la sottrazione, da parte della concorrenza, del proprio patrimonio umano/formativo, deve puntare ad un modello come quello appena descritto, per due motivi di fondo:

  1. l’impresa che si struttura puntando a valorizzare e governare le potenzialità dei singoli, diventa imprevedibile ed inimitabile perché sono inimitabili e non prevedibili le performance dei singoli;
  2. i collaboratori, dall’operaio al dirigente, che si sentono rispettati, gratificati e partecipi alle attività aziendali, non avvertono la necessità di migrare verso altre società, anche se sollecitati economicamente. Viceversa, un imprenditore avveduto (salvo casi eccezionali), difficilmente si priva di dipendenti validi.

Chi pratica il mondo aziendale, avrà avuto modo di constatare il diverso approccio che, le persone, hanno oggi verso il mondo del lavoro: si cerca soprattutto qualità, regolarità delle posizioni ed un ambiente sano e sereno dove poter crescere ed esprimersi al meglio delle proprie potenzialità.

Formare l’equipaggio

L’imprenditore di successo, è dunque quello che è in grado scegliersi e formare “l’equipaggio” secondo criteri meritocratici e di partecipazione perché, una squadra che funziona, lo rende meno proteso al quotidiano (e quindi all’operativo in senso stretto) e più orientato alle strategie e alle relazioni istituzionali (e quindi al business).

Obiettivi e valori

In definitiva, la competitività di un’azienda si misura sulla base del proprio sistema di obiettivi/valori.

Se l’obiettivo è quello di esercitare solo azioni speculative di breve e medio periodo e i valori fondanti sono una conseguenza di questo atteggiamento, siamo sicuramente in presenza di una azienda non competitiva, destinata a scomparire una volta ripulito “il filone d’oro”.

Se, invece, siamo in presenza di un’azienda che ha tra le sue finalità quella di creare premesse culturali ed organizzative di alto profilo, siamo in presenza di un’impresa in grado di durare e competere a qualsiasi livello.

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